ERZgesund Wissen To Go

Ist ein Mitarbeiter innerhalb von 12 Monaten in Summe sechs Wochen arbeitsunfähig (inkl. AU-Tage für Reha- und Kurmaßnahmen) besteht für den Arbeitgeber die gesetzliche Pflicht, ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anzubieten (§167 Abs. 2 SGB IX). Der Unterschied zum Krankenrückkehrgespräch besteht darin, dass das BEM-Verfahren für den Arbeitgeber gesetzlich vorgeschrieben ist. Für den Arbeitnehmer ist dieses Angebot freiwillig.
Das große Ziel ist die Arbeitsunfähigkeit zu durchbrechen sowie erneut auftretende Erkrankungen präventiv zu begegnen.

Doch wie läuft das BEM-Verfahren ab und was muss ich als Arbeitgeber beachten?

Die Schritte im BEM-Verfahren

1. Einladung zum BEM
Im ersten Schritt wird der Kontakt zum betroffenen Mitarbeiter aufgenommen. Die Einladung zum BEM sollte unbedingt schriftlich per Brief erfolgen. Damit sich der Mitarbeiter auf das BEM einlassen kann und nicht direkt Angst vor dem Prozess bekommt, ist es manchmal ratsam den Betroffenen vorher telefonisch zu kontaktieren, den BEM-Prozess und seine Ziele persönlich zu erläutern und auf die offizielle Einladung hinzuweisen. In der schriftlichen Einladung muss zwingend auch über die Ziele des BEM und über die erhobenen sowie verwendeten Daten informiert werden (§84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX). Sie haben Fragen zur Erstellung der schriftlichen Einladung? Ihre Krankenkasse oder die Deutsche Rentenversicherung kann Sie dazu umfassend beraten und Musterbriefe zur Verfügung stellen.    

2. Entscheidung Arbeitnehmer
Die gesetzliche Pflicht für das BEM besteht nur für den Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer kann das BEM jederzeit ablehnen oder abbrechen. Im Falle einer Ablehnung durch den BEM-Berechtigten, ist es für den Arbeitgeber von Vorteil, einen schriftlichen Nachweis über die Ablehnung zu haben.
Sollte es zu einer Einwilligung kommen, kann der Arbeitnehmer außerdem über die Gesprächspartner entscheiden - der Teilnahme Dritter am persönlichen Gespräch muss also aktiv zugestimmt werden.    

3. BEM-Gespräch
Das tatsächliche BEM-Gespräch sollte in vertrauensvoller Umgebung stattfinden. Im Gespräch sollten zunächst die gesetzlichen Rahmenbedingungen sowie grundlegende Möglichkeiten erläutert werden, die das BEM bietet. Wichtig ist innerhalb des Erstgespräches die Freiwilligkeit zu betonen und über die Möglichkeit jederzeit das BEM abzubrechen zu informieren. In einer weiteren Gesprächsphase sollte eine kleine Situationsanalyse durchgeführt werden, indem die Arbeits- und Gesundheitssituation geklärt, Fragen nach funktionellen Einschränkungen und Möglichkeiten sowie erste Einstufungen der evtl. notwendigen Maßnahmen vorgenommen werden.    

4. Maßnahmenplanung
Manchmal ist mehr als nur ein Gespräch notwendig. Das Ziel aller Gespräche ist es gemeinsam Lösungen zu entwickeln und konkrete Maßnahmen zu planen, um die Arbeitsunfähigkeit zu durchbrechen. Die Maßnahmen können sehr vielfältig sein und müssen individuell auf die Ausgangslage abgestimmt werden. Der betroffene Mitarbeiter muss den Maßnahmen schriftlich zustimmen. Beispiele sind die Reduktion der Arbeitszeit oder Anschaffung sowie Nutzung technischer Arbeitshilfen.    

5. Durchführung
Die vereinbarten Maßnahmen werden durchgeführt.    

6. Bewertung
Die geplanten und durchgeführten Maßnahmen müssen durch den BEM-Beauftragten des Unternehmens dokumentiert, koordiniert, begleitet und ggf. angepasst werden. Die Wirkung und Qualität muss regelmäßig geprüft werden, um sicherzustellen, dass die Maßnahmen sich positiv auf die Wiedereingliederung auswirken.   

7. BEM-Abschluss
Der BEM-Prozess ist abgeschlossen, wenn die vorher definierten Ziele erreicht wurden und keine weiteren Unterstützungsmöglichkeiten zu identifizieren sind. Ebenso ist das BEM beendet, wenn der betroffene Mitarbeiter das BEM ablehnt oder das Beschäftigungsverhältnis endet.   

Achtung! BEM-Berechtigte können jederzeit um (Wieder-)Aufnahme des BEM bitten, auch wenn die Anzahl ihrer Fehltage noch kein BEM vorsieht.
    
Kleine und mittelständige Unternehmen erhalten bei der Gesetzlichen Krankenversicherung, der Gesetzlichen Unfallversicherung, der Gesetzlichen Rentenversicherung und im Falle einer Schwerstbehinderung beim Integrationsamt Unterstützung.
    
Hinweis: Wird dem Mitarbeiter kein BEM nach 6 Wochen Arbeitsunfähigkeit angeboten und der Arbeitgeber kündigt diesem Mitarbeiter krankheitsbedingt, dann kann dies vor Gericht als unverhältnismäßig und damit als unwirksam eingestuft werden.